A evolução do Direito do Trabalho no Brasil atravessa, atualmente, um processo de profunda ressignificação, no qual a proteção à integridade do trabalhador deixa de se limitar aos aspectos meramente físicos e tangíveis para alcançar, de forma definitiva, a complexa e sensível dimensão da psique humana.

Em 2022, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial da Saúde (OMS) publicaram diretrizes sobre saúde mental no trabalho, estimando que a depressão e a ansiedade provoquem, anualmente, a perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho no mundo, com impacto econômico próximo a um trilhão de dólares, sobretudo em razão da queda de produtividade. Diante desse cenário, as instituições defendem a adoção de ações concretas e articuladas por governos, empregadores, trabalhadores e pela sociedade para a promoção de ambientes laborais psicologicamente saudáveis (WHO; ILO, 2022).

No Brasil, os dados de 2022 confirmam essa realidade. Os “Outros transtornos ansiosos” (CID F41) corresponderam a 3,78% dos adoecimentos ocupacionais, ocupando a terceira posição, atrás da dorsalgia (CID M54) e das lesões do ombro (CID M75). Somam-se a esse índice os “Episódios depressivos” (CID F32), com 2,32%, e as “Reações ao estresse grave e transtornos de adaptação” (CID F43), com 2,25%. Em conjunto, os transtornos mentais representaram 8,35% dos casos, figurando como a segunda principal causa de adoecimento relacionado ao trabalho em 2022.

Foi nesse contexto que sobreveio a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Nesse novo horizonte normativo, a saúde mental passa a ocupar posição de destaque, refletindo uma compreensão mais ampla do que significa trabalhar com dignidade em uma sociedade contemporânea marcada por intensas pressões produtivas, metas agressivas e ambientes organizacionais cada vez mais desafiadores.

Como verdadeiros sentinelas da justiça social, observa-se que a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) não se resume a uma simples reforma administrativa ou ajuste técnico. Com efeito, trata-se de uma autêntica transição de paradigma, que eleva a saúde mental à centralidade da gestão corporativa e da responsabilidade jurídica do empregador.  

Historicamente, a NR-1 consolidou-se como a chamada “norma mãe”, responsável por estabelecer as diretrizes gerais do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), funcionando como o alicerce normativo sobre o qual se estruturam todas as demais normas de segurança e medicina do trabalho.

Entretanto, com a edição da Portaria MTE nº 1.419, de 2024, esse alicerce passou a sustentar uma exigência que reflete, de maneira inequívoca, as demandas dos novos tempos, compreendendo na inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).  

A partir dessa alteração, impõe-se às organizações um dever inafastável de identificar, avaliar e mitigar fatores como o estresse ocupacional, o assédio moral e sexual, a sobrecarga excessiva de trabalho e a pressão por metas desproporcionais. Sublinha-se, neste ponto, que, embora invisíveis aos olhos, tais elementos possuem potencial altamente destrutivo, sendo capazes de comprometer gravemente a saúde do trabalhador, deteriorar o ambiente laboral e impactar negativamente a produtividade e a sustentabilidade da própria empresa.

Nesse cenário, faz-se necessário compreender que a adequação normativa não pode se limitar ao preenchimento mecânico de formulários ou à simples aquisição de pacotes genéricos de conformidade, os quais, não raras vezes, apenas mascaram o problema sem enfrentar suas causas estruturais.  

A exigência imposta pela NR-1 demanda um mergulho profundo na cultura organizacional, a fim de diagnosticar de que maneira o modelo de gestão, os métodos de cobrança e a organização do trabalho afetam emocionalmente os indivíduos.  

Essa análise deve, necessariamente, dialogar com a Norma Regulamentadora nº 17, que trata da ergonomia, não apenas sob o aspecto físico, mas também sob a ótica da organização do trabalho e de seus impactos psicossociais. A gestão da ergonomia, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, deve ser realizada pela utilização de dois métodos previstos na NR-17: a avaliação ergonômica preliminar (AEP) e a análise ergonômica do trabalho (AET).

Muito embora a fiscalização de natureza punitiva tenha sido postergada para 26 de maio de 2026, estabelecendo-se um período educativo de um ano, tal adiamento não pode ser interpretado como um convite à inércia ou à procrastinação. Ao contrário, o tempo concedido mostra-se exíguo diante da complexidade da tarefa.  

Não se pode deixar de levar em consideração que a ausência de uma gestão preventiva robusta e efetiva expõe o empregador a passivos trabalhistas expressivos, especialmente no que se refere a indenizações por danos morais decorrentes de quadros de burnout, depressão ou outros transtornos psíquicos relacionados ao trabalho.

Além disso, a omissão empresarial pode ensejar o reconhecimento automático do nexo causal pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), por meio do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP). A concessão do benefício previdenciário acidentário (B91) não apenas impacta negativamente o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), elevando os custos previdenciários da empresa, como também se consolida como prova robusta em eventuais demandas judiciais. Nesse contexto, o benefício acidentário facilita sobremaneira a demonstração da culpa empresarial perante o Poder Judiciário, ampliando significativamente os riscos de condenação.

Diante dessa realidade, a implementação do GRO sob a perspectiva dos riscos psicossociais exige uma estratégia genuinamente multidisciplinar, envolvendo de forma integrada o setor de Recursos Humanos, o SESMT, as lideranças e a CIPA, agora denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.  

O caminho para a conformidade plena passa, necessariamente, pela criação de canais de denúncia anônimos e seguros, pela realização de treinamentos contínuos voltados à promoção da inteligência emocional e da segurança psicológica, e, sobretudo, pela documentação estratégica e consistente de cada ação preventiva adotada.

Para o patrono atento e comprometido, o PGR deixa de ser uma peça meramente técnica ou formal e passa a assumir o papel de instrumento essencial de defesa jurídica. Um programa bem estruturado, alinhado à realidade operacional da empresa e efetivamente implementado, constitui prova inequívoca do cumprimento do dever de precaução, sendo capaz de mitigar autuações administrativas que podem alcançar valores próximos a R$ 7.000,00 por infração.

Em última análise, o próprio Direito ensina que a prevenção é o mais nobre e eficaz dos argumentos. As empresas que optarem por tratar a saúde mental com a seriedade que a norma agora impõe não estarão apenas protegendo seu patrimônio ou reduzindo riscos jurídicos, mas, sobretudo, reafirmando o compromisso com o valor supremo que sustenta todo o edifício do Direito do Trabalho, que é a dignidade da pessoa humana no ambiente laboral.

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